Por César García-Rincón de Castro
La humanización del mundo laboral a partir de la revolución industrial, es una preocupación que siempre ha existido, sobre todo en las profesiones sanitarias y de acción social. Yo personalmente, en mis prácticas de Trabajo Social en el Hospital de la Princesa en Madrid, allá por el año 1989, ya asistí al diseño de un Plan de Humanización que el equipo formado por 8 trabajadoras sociales, presentó a la dirección de dicho hospital. Desde la función del trabajador social, tanto con los pacientes como con sus familiares, se veía como algo muy necesario para una atención de calidad al paciente y sus familiares, no solo facultativa (hard-skills) sino también humanizada (soft-skills).
En 1929 nacen las Relaciones Humanas en la empresa: el Efecto Hawthorne.
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Pero todo esto viene desde mucho antes, si bien los cambios en el ámbito de la empresa van muy lentos, más de lo que parece. En el año 1929, el famoso experimento de Hawthorne, un barrio de Chicago (EE.UU.), llevado a cabo por Elton Mayo en la Wersten Electric Company, puso de manifiesto que la productividad aumentaba no tanto por las condiciones extrínsecas y técnicas del trabajo, cuanto por aspectos intrínsecos y humanos, ligados a relaciones verdaderamente humanas y emocionales entre las personas, como el sentimiento de equipo o el trato cordial por parte de los supervisores. Ahí nació el enfoque las Relaciones Humanas en la empresa, precursor de los Recursos Humanos actuales, y que suponía el principio del fin del reinado del taylorismo, es decir, de la Administración Científica del Trabajo, clásico libro de cabecera de los empresarios de entonces, escrito por J.W. Taylor.
En la actualidad conviven ambas culturas, es más, hay una cultura híbrida que incorpora lo mejor de la administración científica (ergonomía, eficacia productiva, normas de seguridad y salud laboral, competencias técnicas) y lo mejor de las relaciones humanas (motivación intrínseca y trascendente, trabajo en equipo, competencias humanas, participación del trabajador en el diseño del puesto, etc.). Podemos afirmar que no sólo el enfoque humanista de las relaciones humanas ha venido a humanizar el trabajo, sino que también el enfoque de la administración científica se ha humanizado con criterios éticos y enfoque en la persona.
La nueva cultura del cuidado, el buen trato y el “saber ser” en el trabajo.
Este proceso de humanización del mundo laboral ha sido lento, muy lento, a lo largo de casi un siglo, y ha costado, y sigue costando, modificar las creencias de muchos empresarios y culturas de empresa ancladas sólo en la productividad pura y dura. Pero no es menos cierto que hemos avanzado mucho, si bien todavía queda camino por recorrer. La pandemia por COVID19 ha supuesto un gran avance en este sentido hacia una cultura de los cuidados, que también ha entrado con fuerza en las empresas. Todo ello animado por importantes movimientos en pro de la igualdad y el buen trato en lo profesional que vienen operando, bajo diversas formas y nombres, con más intensidad en los dos últimos decenios. 2030 debería ser una buena fecha para consolidar la humanización del trabajo, coincidiendo con el centenario del experimento de Hawthorne mencionado, en 2029, y en 2030 con la fecha marcada para el cumplimiento de los ODS (Agenda 2030 de Naciones Unidas), que igualmente son un factor clave de humanización del trabajo, muy vinculada a la actual Responsabilidad Empresarial y Corporativa.
La humanización en las relaciones profesionales tiene un fuerte componente ético, como ya puso de manifiesto Stephen Covey en sus famosos “Los Siete hábitos de la gente altamente efectiva”. El título inicial de este libro, un clásico en Recursos Humanos y ámbitos directivos, era en realidad “La revolución ética en la vida y en la empresa”, que luego se quedó como subtítulo, porque eso de la revolución ética “no vendía” entonces. En la propuesta de Covey hay muchos aspectos de las competencias blandas o soft-skills: conocimientos (SABER), propuesta de capacidades-hábitos (SABER HACER) y un nada desdeñable contenido en valores éticos y sociales (SABER SER), en actitudes, así como referencias a la dimensión de sentido de la propia existencia que, como apunta el autor, debe ser el inicio de toda agenda personal y la gestión del tiempo, entre otras cosas, para poder discernir mejor lo realmente urgente e importante de lo que no lo es.
Talante Solidario: un modelo innovador y humanizador en la era de las competencias y las pedagogías activas.
Ya en pleno siglo XXI, que también podría denominarse el siglo de la consolidación de las competencias, tanto en el ámbito laboral como en el ámbito educativo y también en el tercer sector, las competencias blandas se perfilan como un bagaje esencial y clave, exigible a todo candidato a un determinado rol-función, ya sea éste profesional o incluso voluntario. La Ley de Voluntariado actual en España pone el acento en la obligatoriedad de formar a los voluntarios por parte de las entidades, y además esa formación ha de estar basada en competencias humanas y prosociales, en soft-skills aplicadas a la relación de ayuda que presta el voluntariado.
En Talante Solidario hemos apostado, desde hace ya tiempo, por diseñar un modelo innovador, actualizado y competencial para entrenar las competencias del voluntariado, también como factor de empleabilidad futura de los muchos jóvenes que se forman en nuestra plataforma. El beneficio social y humano, más allá del presente, del voluntariado que hacen hoy, está también en el futuro, en que las competencias adquiridas en una labor por excelencia humanizadora, como es el voluntariado, aporten el día de mañana en su profesión y en su virtud ciudadana en general. Por tanto, una primera idea que me gustaría subrayar es que las competencias entrenadas, adquiridas y certificadas en Talante Solidario, a través del voluntariado, incluyen un alto valor humanista y humanizador allá donde luego se transfieran.
Pero las competencias blandas por sí mismas no humanizan, si descuidamos su componente del saber ser, los valores y actitudes humanos que les dan una orientación ética y prosocial, que realmente le aportan ese ingrediente humanizador a las mismas. Esta segunda pista es importante, porque existen en la actualidad muchos modelos de formación y entrenamiento competencial, pero no tantos que realmente incluyan una buena orientación ética de las mismas. El liderazgo, por ejemplo, es una de ellas. En Talante Solidario lo llamamos “Liderazgo de Servicio”, porque ya desde el propio nombre de la competencia hemos querido enfatizar que no todo tipo de liderazgo sirve para humanizar, hemos querido dejar clara la importancia de un liderazgo ético y de servicio en esta época de liderazgos que en lugar de servir a los demás, se sirven de los demás para sus propios fines.
En la guía del aprendizaje del programa Talante Solidario, explicamos a nuestro alumnado en los cursos de competencias, la importancia de sus tres dimensiones con un ejemplo del ámbito del deporte, en concreto del baloncesto, y nos viene muy bien porque en el mes de octubre hemos asistido a la victoria del equipo español en el Eurobasket 2022, y la clave de la misma ha sido, precisamente, la actitud de los jugadores, la colaboración y el trabajo en equipo, y el liderazgo de servicio de los más veteranos hacia los jugadores más jóvenes. Ante rivales en principio superiores, con jugadores de unos números y estadísticas tremendos en la NBA (liga americana de basket), la selección Española, los superó a todos a base de actitud y trabajo en equipo. El propio seleccionador, Sergio Scariolo, lo expresaba en una entrevista tras la victoria con estas palabras: “Nuestros límites nos hacían quizá pensar en no tener un gran ataque o en querer jugar a marcadores bajos… y hemos jugado excelentemente compartiendo mucho el balón, con muchas asistencias, sin egoísmos, siendo pacientes, superando momentos complicados como equipo y no con individualismos… ”.
El ejemplo al que aludía antes es el siguiente: para ser competente en el baloncesto necesitas unos conocimientos acerca de dicho deporte, un SABER, como las normas del juego, las técnicas del bote, los pasos, las jugadas, las posiciones en el campo, etc. Pero sólo “sabiendo” no juegas bien ni logras canastas: necesitas también entrenar, entrenar y entrenar el bote, los movimientos, las jugadas de equipo y, sobre todo, jugar en la vida real, necesitas, por tanto, SABER HACER. Pero sólo sabiendo y sabiendo hacer no eres un jugador/a competente, ya que necesitas también tener una actitud adecuada en la cancha, un compromiso con tu equipo, una sana competitividad, jugar en equipo con el resto de jugadores/as, respetar las normas y decisiones arbitrales, también a tu entrenador/a, es decir, un SABER SER como jugador/a de baloncesto.
La dimensión ética y humanista de las competencias, los valores y actitudes del SABER SER, además impregnan y determinan de algún modo los otros ámbitos. Me refiero a que, sobre cada competencia en concreto, hay mucho conocimiento disponible y acumulado. Pero no todo el SABER es igualmente válido, y tampoco ayuda un volumen de conocimientos que no podamos llegar a procesar, una inflación cognitiva. Lo que ayuda es el conocimiento actualizado, relevante y suficiente (ni más, ni menos) y también alineado con los valores y actitudes humanistas que hemos comentado. Pues bien las 10 competencias blandas que ofrecemos en Talante Solidario, están diseñadas también con estos criterios.
Si quieres saber más sobre Talante Solidario y conocer las posibilidades de implementarlo en tu entidad o empresa, entra en este enlace y contacta en el mail info@talantesolidario.org y/o en el teléfono de Fundación FADE +34 673 029 399.